Il se passe quelque chose d'étrange dans les bureaux du monde entier. Les employés travaillent moins d'heures, touchent le même salaire et, d'une manière ou d'une autre, obtiennent plus C’est fait. Ça paraît trop beau pour être vrai ? Les données disent le contraire.
Une étude marquante, publiée dans Nature Human Behaviour, a suivi près de 3 000 employés dans six pays pendant une période d'expérimentation de six mois avec une semaine de travail de quatre jours. Les résultats ont surpris même les chercheurs : le taux d'épuisement professionnel a diminué, la satisfaction au travail a augmenté et la santé physique s'est améliorée, le tout sans perte de productivité.
Mais il ne s'agit pas d'une simple expérience. De la nouvelle loi espagnole sur la semaine de travail de 37,5 heures à l'évolution de la réglementation du télétravail aux États-Unis, les gouvernements du monde entier repensent notre rapport au monde professionnel. Le traditionnel 9h-17h, cinq jours par semaine ? Il commence à faire figure d'antiquité.
Dans ce guide, nous analyserons les tendances mondiales du marché du travail qui façonneront l'année 2026, explorerons des résultats d'essais concrets qui ont transformé les sceptiques en convaincus et vous expliquerons ce que ces changements signifient pour votre carrière.
Que vous soyez un employé vous demandant si votre entreprise suivra le mouvement ou un chef d'entreprise pesant le pour et le contre, la situation évolue rapidement.
Envie de découvrir où l'équilibre vie professionnelle-vie privée nous mène réellement ? Voyons cela de plus près.
Qu’est-ce que la semaine de travail de 4 jours et pourquoi gagne-t-elle en popularité ?
Le concept est d'une simplicité trompeuse. Les employés travaillent quatre jours au lieu de cinq, conservent leur salaire intégral et les exigences de productivité restent les mêmes. Pas d'horaires compressés. Pas de compromis déguisés. Juste un jour de moins au bureau par semaine.
Cela paraît radical ? Peut-être. Mais l'idée gagnait du terrain bien avant que la pandémie ne bouleverse les modèles de travail traditionnels. Ce qui a changé récemment, c'est… preuveNous sommes passés des débats théoriques aux chiffres concrets — et ces chiffres sont convaincants.
L'organisation à but non lucratif 4 Day Week Global a désormais coordonné des essais sur six continents, en partenariat avec des chercheurs du Boston College pour suivre rigoureusement les résultats.
Leurs résultats montrent systématiquement que la réduction de la semaine de travail entraîne des améliorations mesurables du bien-être des employés sans incidence négative sur les résultats financiers. Dans le cadre de leur essai le plus vaste, environ 901 000 organisations participantes ont choisi de conserver la semaine de quatre jours après la fin de l'expérimentation.
Pourquoi cette accélération soudaine ? Plusieurs facteurs convergent. Les taux d’épuisement professionnel ont atteint des niveaux alarmants pendant et après la pandémie. La fidélisation des talents est devenue un véritable casse-tête pour les entreprises qui s’accrochent à des horaires rigides.
Et les jeunes travailleurs — les Millennials et la Génération Z qui constituent désormais la majorité de la population active — privilégient la flexibilité aux bureaux de direction et aux titres prestigieux.
Il y a aussi un aspect pratique souvent négligé. L'IA et l'automatisation permettent réellement aux travailleurs de gagner des heures chaque semaine. Si les employés peuvent accomplir en 32 heures ce qui prenait 40 heures auparavant, pourquoi les maintenir rivés à leur bureau une journée de plus ?
Résultats de la plus grande étude sur la semaine de travail de 4 jours : ce que la recherche révèle réellement
Entrons dans le vif du sujet. Car les affirmations vagues sur des « employés plus heureux » ne suffisent pas ; vous voulez savoir ce qui s’est réellement passé lorsque des milliers de travailleurs ont testé la semaine de travail raccourcie.
L’étude la plus complète à ce jour, publiée en juillet 2025, a suivi 2 896 travailleurs issus de 141 organisations réparties dans six pays. L’essai a duré six mois.
Un groupe témoin de 562 employés répartis dans 12 entreprises a conservé ses horaires habituels, fournissant ainsi une base de comparaison solide.
Principales conclusions qui comptent
Le niveau d'épuisement professionnel a diminué de 0,44 point sur une échelle de 1 à 5, soit une amélioration cliniquement significative. La satisfaction au travail a progressé de 0,52 point sur une échelle de 10. La santé mentale et physique ont toutes deux enregistré des gains statistiquement significatifs. Et surtout : la productivité n'a pas été affectée. Les entreprises ont fait état d'une production stable, voire en hausse.
Wen Fan, sociologue au Boston College et chercheuse principale, a indiqué que l'équipe craignait initialement qu'un horaire condensé n'accroisse le stress, les employés s'efforçant de maintenir leur productivité. Cette crainte s'est avérée infondée. « Mais ce n'est pas ce que nous avons constaté », a expliqué Fan. Le niveau de stress a en réalité diminué de façon générale.
Des essais antérieurs menés au Royaume-Uni ont dressé un tableau similaire. Une étude pilote réalisée en 2022 auprès de 61 entreprises et d'environ 2 900 travailleurs a révélé que 92,1 % des participants ont continué à travailler quatre jours par semaine après l'essai.
Le chiffre d'affaires est resté stable ou a progressé durant cette période. Le taux de rotation du personnel a chuté de façon spectaculaire. Et 151 000 employés ont déclaré qu'aucune somme d'argent ne pourrait les convaincre de revenir à un horaire de cinq jours.
L'essai mené en Nouvelle-Zélande a donné des résultats tout aussi frappants. L'absentéisme a diminué de 34 %. Le niveau de stress a baissé d'un tiers. Les conflits entre vie professionnelle et vie personnelle ont diminué de 67 %. Les hommes, en particulier, ont déclaré passer plus de temps chez eux avec leur famille – une découverte inattendue qui a des implications concrètes pour les discussions sur l'égalité des sexes.
| Métrique | Essai au Royaume-Uni (2022) | Essai multicentrique (2025) | Essai en Nouvelle-Zélande |
|---|---|---|---|
| Réduction de l'épuisement professionnel | 71% a présenté une réduction de l'épuisement professionnel | Diminution significative (0,44 point sur l'échelle) | Diminué des deux tiers |
| Réduction du stress | 39% moins stressé | Déclin mesurable chez les participants | 33% diminue |
| fidélisation des employés | 57% baisse du chiffre d'affaires | 90% des sociétés ont conservé la politique | Baisse des démissions (9%) |
| Impact sur les revenus | Stable ou en croissance | Aucun impact négatif significatif | Objectifs commerciaux pleinement atteints |
| Taux de maintien | 92% des sociétés ont continué | 90% des organisations a continué | Un soutien ferme à la poursuite |
Il ne s'agit pas de résultats triés sur le volet provenant d'une seule start-up technologique de San Francisco. Nous parlons d'organismes caritatifs, d'entreprises de logiciels, de sociétés de logement social, de fabricants – des organisations de toutes tailles et de tous secteurs qui constatent que la simplicité peut être un atout.
Réglementation du télétravail aux États-Unis : perspectives pour 2026
Alors que le débat sur la semaine de quatre jours fait les gros titres, une révolution plus discrète est en cours dans la manière dont les gouvernements réglementent le télétravail. Et aux États-Unis, c'est pour le moins complexe.
Voici le principal défi : il n’existe aucune loi fédérale unique régissant spécifiquement le télétravail. Les entreprises doivent donc composer avec un ensemble disparate de réglementations étatiques qui peuvent varier considérablement selon le lieu de travail des employés. La règle générale ? Les télétravailleurs sont soumis à la législation du travail de l’État où ils exercent leur activité, et non à celle de l’État où se trouve le siège social de l’entreprise.
Cette distinction est plus importante qu'il n'y paraît. Un télétravailleur basé en Californie est soumis à la réglementation stricte de cet État en matière d'heures supplémentaires (heures supplémentaires journalières après 8 heures, et non seulement au seuil fédéral hebdomadaire de 40 heures), aux obligations de remboursement des frais et aux règles relatives aux pauses repas. En revanche, un collègue effectuant le même travail depuis le Texas est soumis à un cadre réglementaire beaucoup plus simple.
Qu’est-ce qui va changer en 2026 ?
Plusieurs évolutions redessinent le paysage réglementaire du télétravail cette année :
- Renforcement de la transparence salariale : Des États comme le Colorado, le Massachusetts, le New Jersey et le Delaware ont adopté ou sont en train d'appliquer des lois exigeant l'affichage des fourchettes de salaires dans les offres d'emploi, y compris pour les postes à distance. Cette tendance s'accélère et d'autres États devraient suivre.
- Réglementation de l'IA dans le recrutement : La Californie et New York ont introduit des lois exigeant des mesures de sécurité supplémentaires pour les outils d'IA utilisés dans les décisions d'embauche, ce qui a une incidence sur la façon dont les entreprises sélectionnent et gèrent les talents à distance.
- Exigences relatives aux congés payés : De nouveaux programmes de congés familiaux et médicaux rémunérés sont mis en place dans plusieurs États, créant ainsi des niveaux de conformité supplémentaires pour les employeurs gérant des équipes réparties.
- Restrictions fédérales en matière de télétravail : Le gouvernement fédéral a pris des mesures pour limiter considérablement le télétravail pour ses employés en 2026, affirmant que le travail à distance ne devrait être autorisé que dans des circonstances exceptionnelles. Cela marque un changement notable par rapport à la flexibilité observée pendant la pandémie.
Pour les travailleurs, le message est clair : renseignez-vous sur la législation en vigueur dans votre État avant d’accepter un poste en télétravail. Pour les employeurs qui gèrent des équipes réparties sur plusieurs États, la conformité n’est pas une option : c’est une obligation légale qui requiert une planification rigoureuse et souvent un accompagnement RH spécialisé.
Les lois du travail à l'échelle mondiale redéfinissent la semaine de travail : analyse pays par pays
Les États-Unis ne sont pas un cas isolé. Partout dans le monde, les gouvernements expérimentent – et dans certains cas légifèrent – sur des changements fondamentaux concernant la durée de travail hebdomadaire équitable.
L'Espagne a pris l'une des mesures les plus audacieuses. En mai 2025, le gouvernement a approuvé un projet de loi visant à réduire la semaine de travail légale de 40 à 37,5 heures, sans réduction de salaire. Ce texte, porté par la ministre du Travail, Yolanda Díaz, prévoit notamment le suivi numérique obligatoire du temps de travail et un droit à la déconnexion électronique. Les entreprises s'exposent à des amendes pouvant atteindre 10 000 € par salarié en cas de non-respect des obligations d'enregistrement.
Le parcours de ce projet de loi n'a pas été sans embûches. Les partis de droite au Congrès espagnol ont bloqué le vote initial en septembre 2025, invoquant des inquiétudes quant à son impact sur les petites entreprises. Le gouvernement a dû revoir sa position avant de le représenter. Néanmoins, la tendance est claire : des dizaines d'entreprises espagnoles ont déjà volontairement adopté des horaires réduits.
La Belgique a opté pour une approche différente, permettant aux salariés de condenser leur semaine de 40 heures sur quatre jours plutôt que de réduire leur temps de travail total. La France maintient la semaine de 35 heures depuis 2000. L'Allemagne élabore actuellement une loi sur le travail mobile, qui garantirait aux salariés au moins 24 jours de télétravail par an. Aux Açores, au Portugal, la région expérimente la semaine de quatre jours financée par l'État dans le secteur public.
Parallèlement, les essais se multiplient. 4 Day Week Global a coordonné des expériences en Amérique du Sud, en Afrique et dans toute la région Asie-Pacifique. Les résultats ? Remarquablement constants. Indépendamment de la culture, du secteur d’activité ou de la situation géographique, la semaine de travail plus courte tend à réduire l’épuisement professionnel, à améliorer la santé et à maintenir la productivité.
Il ne s'agit pas seulement d'un phénomène européen ou d'un luxe réservé aux pays riches. C'est un débat mondial, et il prend de l'ampleur.
Comment l'équilibre travail-vie personnelle évoluera en 2026
Soyons honnêtes. L'expression « équilibre vie professionnelle-vie privée » est devenue un de ces mots que l'on utilise à tort et à travers sans vraiment se demander ce qu'il signifie. L'ancien modèle – le travail reste au travail, la vie reste à la maison, et les deux ne se chevauchent jamais – était déjà une utopie pour la plupart des gens avant même que les smartphones ne mettent nos boîtes mail dans nos poches.
Ce qui se dessine en 2026 concerne moins l'équilibre et davantage… intégrationL'idée que les professionnels peuvent concilier responsabilités professionnelles et priorités personnelles tout au long de la journée, plutôt que d'établir une frontière nette entre les deux, est de plus en plus répandue. Cela peut paraître une nuance subtile, mais cette tendance redéfinit les politiques d'entreprise à travers le monde.
D'après une enquête Randstad menée auprès de 26 000 travailleurs à travers le monde, l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est désormais un facteur de motivation plus important que la rémunération. Relisez bien : plus important que l'argent. Il s'agit d'un changement radical dans les attentes des employés vis-à-vis de leurs employeurs, et les entreprises qui ne s'adaptent pas en constatent déjà les répercussions sur leur taux de rotation du personnel.
Plusieurs tendances clés définissent cette évolution :
- Performance axée sur les résultats : Les entreprises innovantes abandonnent complètement les indicateurs de performance basés sur le temps. Au lieu de comptabiliser les heures travaillées, elles mesurent les résultats et l'impact. Si vous terminez votre travail le jeudi après-midi, personne ne se soucie de savoir si vous avez cumulé 40 heures.
- Flexibilité personnalisée : Les politiques uniformes cèdent la place à des modèles axés sur les rôles, où chaque équipe négocie ses propres modalités. Certains postes exigent une présence au bureau ; d’autres peuvent parfaitement être exercés à domicile, voire à l’étranger.
- La santé mentale comme priorité d'entreprise : Les entreprises considèrent de plus en plus le bien-être de leurs employés comme un levier de productivité, et non plus comme un avantage. Les plateformes de bien-être, les programmes de pleine conscience et les congés structurés deviennent des prestations standard plutôt que des options appréciables.
- Le droit de se déconnecter : Plusieurs pays et entreprises formalisent des politiques visant à protéger leurs employés contre les communications hors des heures de travail. Le projet de loi espagnol inclut explicitement cette disposition.
Le marché du travail évolue également sur le plan démographique. Les Millennials et la Génération Z représentant désormais la majorité des actifs, les attentes en matière de flexibilité restent inchangées. Ces générations considèrent l'autonomie et le sens donné à leur travail comme des acquis, et sont prêtes à changer d'emploi pour les obtenir.
5 étapes pratiques pour se préparer à un environnement de travail en mutation
Comprendre les tendances, c'est une chose. Se positionner pour en tirer profit ? Cela demande des actions concrètes. Que vous soyez employé ou employeur, voici ce que vous pouvez faire dès maintenant :
- Vérifiez votre dispositif actuel. Combien d'heures êtes-vous réellement productif par rapport à votre simple présence ? Suivez votre productivité pendant deux semaines : vous serez peut-être surpris de constater la quantité de temps mort qui compose une semaine de travail standard de 40 heures. Ces données constituent un argument de poids pour négocier des horaires flexibles.
- Perfectionnez vos compétences en outils de collaboration à distance. Les entreprises qui réussissent à adopter des semaines de travail plus courtes investissent presque toujours massivement dans l'infrastructure numérique en premier lieu. Les plateformes de gestion de projet, les outils de communication asynchrone et les logiciels de productivité basés sur l'IA ne sont pas optionnels : ce sont des prérequis.
- Connaissez vos droits. Le droit du travail évolue rapidement, notamment pour les télétravailleurs. Aux États-Unis, renseignez-vous sur la réglementation de l'État qui s'applique à votre situation. Si vous travaillez à l'international, informez-vous sur les protections spécifiques dont vous bénéficiez dans votre juridiction.
- Documentez votre productivité. L'argument le plus convaincant en faveur des modalités de travail flexibles est la preuve que la productivité n'en souffre pas. Conservez une trace de vos livrables, de vos taux d'achèvement de projet et des scores de satisfaction client. Les chiffres sont toujours plus éloquents que les opinions.
- Lancez la conversation. De nombreuses entreprises sont ouvertes à l'expérimentation de semaines de travail plus courtes ou d'horaires flexibles, mais n'ont pas encore franchi le pas. Si vous présentez des données issues d'essais concluants et une proposition bien argumentée, vous pourriez être surpris par la réaction.
Idées fausses courantes sur la semaine de travail de 4 jours
Chaque fois qu'une mesure remet en cause le statu quo de façon aussi directe, des réactions négatives ne tardent pas à se manifester. C'est compréhensible : le scepticisme est sain. Cependant, certaines des objections les plus persistantes à la réduction du temps de travail ne résistent pas à un examen approfondi.
« Cela ne fonctionne que pour les emplois de bureau. » C'est sans doute la critique la plus fréquente, et elle n'est pas dénuée de fondement : il n'est pas toujours possible de réduire d'une journée le temps de travail pour tous les postes. Mais les essais ne se sont pas limités aux entreprises technologiques et aux agences de création. Des entreprises manufacturières, des organismes de santé, des associations caritatives et des entreprises du secteur de la construction y ont également participé avec succès. L'essentiel est de repenser les processus, et non de simplement supprimer une journée de travail.
« La productivité doit baisser. » Intuitivement, cela semble évident : moins d’heures travaillées devraient signifier moins de travail accompli. Pourtant, étude après étude, on constate le contraire. Lors d’essais sur quatre jours, les travailleurs ont systématiquement maintenu, voire augmenté, leur productivité. Pourquoi ? Parce qu’ils ont supprimé les réunions, éliminé les tâches improductives et se sont concentrés plus intensément pendant leurs heures de travail. La loi de Parkinson – l’idée que le travail s’étend pour occuper tout le temps disponible – se révèle remarquablement juste.
« Les entreprises n'ont pas les moyens. » Les données de l'essai britannique dressent un tableau différent. Le chiffre d'affaires est resté stable dans les organisations participantes, certaines ont même enregistré une croissance, et la réduction du taux de rotation du personnel a généré à elle seule des économies substantielles. Remplacer un employé coûte généralement une part importante de son salaire annuel ; par conséquent, si une semaine de travail plus courte permet de maintenir la cohésion de votre équipe, le calcul est souvent avantageux.
« Ce n'est qu'une mode passagère liée à la pandémie. » La dynamique s'accélère, loin de s'essouffler. De nouveaux essais cliniques sont lancés sur tous les continents, les gouvernements légifèrent sur la réduction du temps de travail et le corpus de recherches évaluées par les pairs ne cesse de s'étoffer. Le mouvement est lancé depuis un certain temps déjà.
Ce que cela signifie pour l'avenir de l'emploi
Si l'on prend du recul par rapport aux essais individuels et aux changements de politique, une tendance plus large se dégage. La relation entre employeur et employé est en pleine renégociation, et le temps est au cœur de cette renégociation.
Pendant des décennies, l'accord tacite était simple : vous nous donnez votre temps, nous vous payons. Combien de temps ? Quarante heures par semaine, à peu près. Cette formule n'a pas bougé depuis le début du XXe siècle, malgré l'explosion de la productivité par travailleur grâce aux progrès technologiques.
Aujourd'hui, la donne change. Les travailleurs se demandent – à juste titre – pourquoi les gains de productivité ne profiteraient qu'aux actionnaires et non à ceux qui les génèrent. La réduction du temps de travail est une solution. De meilleures politiques de télétravail en sont une autre. Le droit à la déconnexion en est une troisième. Ensemble, ces mesures impliquent une remise en question fondamentale de ce à quoi nous renonçons lorsque nous acceptons un emploi.
Il est impossible de prédire avec exactitude comment cela se déroulera. Cependant, la tendance semble assez claire. Les entreprises qui offrent une réelle flexibilité et respectent le temps de leurs employés attireront et fidéliseront les meilleurs talents. Celles qui ne le font pas consacreront des sommes et une énergie croissantes au recrutement, tentant de remplacer les employés partis pour des organisations qui ont compris dans quel siècle nous vivons.
Questions fréquemment posées
La semaine de travail de 4 jours est-elle légalement obligatoire quelque part dans le monde ?
Aucun pays n'a encore instauré la semaine de travail de quatre jours de manière universelle. Cependant, plusieurs nations s'orientent dans cette direction. L'Espagne a adopté une loi réduisant la semaine de travail standard à 37,5 heures, la Belgique autorise les travailleurs à condenser leur temps de travail sur quatre jours, et de nombreux pays mènent des programmes pilotes soutenus par l'État. La dynamique législative s'accentue, même si l'instauration de la semaine de quatre jours n'est pas encore une obligation légale à court terme.
En quoi la réglementation du télétravail diffère-t-elle d'un État américain à l'autre ?
En grande partie. Les télétravailleurs sont généralement soumis à la législation du travail de l'État où ils travaillent physiquement, et non à celle de l'État où se trouve le siège de leur employeur. La Californie applique des règles strictes concernant les heures supplémentaires journalières, le remboursement obligatoire des frais et les pauses repas pour les télétravailleurs. Le Texas, quant à lui, fonctionne selon un cadre plus favorable aux employeurs, avec moins d'obligations au niveau de l'État. Des États comme le Colorado, le Massachusetts et le New Jersey exigent désormais la transparence salariale dans les offres d'emploi, y compris pour les postes en télétravail. S'y retrouver dans cet ensemble disparate de réglementations nécessite une planification rigoureuse de la conformité.
Les employés qui travaillent 4 jours par semaine gagnent-ils moins d'argent ?
Dans la quasi-totalité des essais cliniques et des mises en œuvre en entreprise d'envergure, les employés conservent l'intégralité de leur salaire malgré une réduction de leur temps de travail. Ce modèle repose sur le principe « 100-80-100 » : salaire complet pendant 80 % du temps, avec l'exigence de maintenir une productivité maximale. Cette approche, qui exclut toute réduction de salaire, a été essentielle au succès des essais menés à travers le monde, car les études suggèrent que les baisses de salaire augmenteraient le stress et compromettraient les bienfaits pour la santé qui justifient l'efficacité des semaines de travail plus courtes.
Quels secteurs ont adopté avec succès la semaine de travail de 4 jours ?
Les expérimentations ont été plus vastes que prévu. Si les technologies et les services professionnels ont été parmi les premiers à les adopter, les mises en œuvre réussies s'étendent désormais au développement de logiciels, aux organisations à but non lucratif, aux associations de logement, aux agences de marketing, aux entreprises manufacturières, aux établissements de santé et aux services financiers. Chaque secteur requiert des approches d'organisation différentes – un hôpital ne peut pas simplement fermer le vendredi – mais des solutions d'organisation innovantes ont permis à des organisations de tous les secteurs de réduire leur temps de travail total.
Quel est l’impact de la semaine de travail de 4 jours sur la santé mentale des employés ?
Les recherches sont remarquablement cohérentes sur ce point. Dans de nombreux essais menés dans différents pays, les travailleurs ayant un horaire de quatre jours font état d'une réduction de l'épuisement professionnel, d'une diminution du stress et de l'anxiété, de meilleurs résultats en matière de sommeil et d'une santé physique améliorée. La plus vaste étude réalisée à ce jour a mis en évidence des améliorations cliniquement significatives du bien-être mental et physique, avec des bénéfices relativement uniformes selon les entreprises, les pays et les profils des employés. Ces derniers ont également indiqué qu'il leur était plus facile de concilier les exigences professionnelles et leurs engagements familiaux et sociaux.
Les petites entreprises peuvent-elles se permettre de mettre en place une semaine de travail de 4 jours ?
Il s'agit d'une préoccupation légitime, et la solution dépend de l'entreprise. Les données issues d'essais cliniques suggèrent que de nombreuses petites entreprises peuvent réussir cette transition ; les essais menés au Royaume-Uni incluaient des petites structures aux côtés de grandes. La réduction du taux de rotation du personnel peut à elle seule compenser les coûts, car le recrutement et la formation de remplaçants sont onéreux. Toutefois, les entreprises aux marges réduites ou opérant dans des secteurs exigeant une présence constante devront peut-être introduire les changements progressivement ou envisager d'autres solutions, comme des horaires décalés plutôt qu'une journée de congé pour tous.
Quelles tendances mondiales du travail les travailleurs devraient-ils surveiller en 2026 ?
Plusieurs évolutions méritent d'être soulignées. L'extension des lois sur la transparence salariale aux États-Unis et à l'international modifie les pratiques de rémunération. La réglementation relative à l'IA dans les décisions d'embauche se renforce dans de nombreuses juridictions. Les programmes de congés payés continuent de se développer. Le droit à la déconnexion numérique est en cours d'inscription dans la loi dans plusieurs pays européens. Enfin, la transition vers une évaluation des performances axée sur les résultats plutôt que sur le temps passé s'accélère dans tous les secteurs, ce qui pourrait profiter aux travailleurs capables de démontrer leurs résultats indépendamment du nombre d'heures travaillées.
